Mitarbeiterbefragungen, Puls-Checks, Stimmungsbarometer, Onlinebefragungen & Co
In einer Abteilung eines Dienstleistungsunternehmens ist die Stimmung „nicht besonders“. Obwohl die Führungskraft der rund 40 Mitarbeiter versucht herauszufinden was die Mitarbeiter bewegt, erhält sie doch nur recht wenig schlüssige Antworten. Dazu kommt, dass einige Mitarbeiter in den letzten Monaten das Unternehmen verlassen haben – und es finden sich auf Kununu sehr kritische Wortmeldungen über das Unternehmen und auch über die Abteilung. Die Führungskraft wendet sich an uns und wir schlagen vor, zunächst mit einem Stimmungsbarometer herauszufinden, was die Mitarbeiter bewegt.
Mit einem Online-Tool, das 15 maßgeschneiderte Fragen umfasst, wenden wir uns an die Mitarbeiter. Die Ergebnisse stellen wir zunächst der Führungskraft vor, anschließend auch gleich den Mitarbeitern. Da gilt es transparent zu sein. Im Rahmen von Kurz-Workshops arbeiten wir gemeinsam mit den Mitarbeitern an Maßnahmen. Im nächsten Schritt werden die Vorschläge der Mitarbeiter der Führungskraft präsentiert. Diese Workshops werden von uns moderiert.
Viele der vorgeschlagenen Maßnahmen werden auch gleich von der Führungskraft entschieden und Mitarbeiter melden sich freiwillig zu einzelnen Themen und arbeiten Konzepte aus bzw. bringen Vorschläge ein. Andere Maßnahmen können nur unter Einbeziehung der Geschäftsführung entschieden werden. Diese Themen stellen wir der Geschäftsführung vor und diskutieren gemeinsam unterschiedliche Lösungen. Es ist uns gelungen ein Bewusstsein dafür zu erzeugen, wie wichtig es ist Mitarbeiter bei der Entwicklung von Verbesserungsmaßnahmen zu involvieren und gleichzeitig an wesentlichen Stellhebel für die Unternehmensentwicklung zu arbeiten.
Commitment durch Involvement!
Auswertung der Fragen im Tool
Wann einsetzen und was bringt’s?
Online-Befragungen kommen immer dann zur Anwendung, wenn das Unternehmen, eine Abteilung oder ein größeres Projektteam etwas über sich selbst in Erfahrung bringen möchte. Es geht dabei immer um Selbstbeobachtung, etwa
- zur Erhebung von Mitarbeitermotivation und –engagement
- zum Ist-Stand eines großen Projektes
- zur Erhebung von Kundenzufriedenheit
Darüber hinaus haben Befragungen einen großen Nutzen, indem sie
- ein gemeinsames Verständnis dafür schaffen, was überhaupt die Schmerzpunkte sind. Durch standardisierte Fragen wird eine Vergleichbarkeit etwa zwischen Gruppen bzw. im Zeitverlauf hergestellt.
- die Selbsterkenntnis zum Stand der Dinge schärfen.
- Reflexionsmöglichkeiten und Klarheit über Verbesserungsfelder aufzeigen.
- die Möglichkeit bieten, passgenau Maßnahmen zu setzen.
- eine große oder auch kleinere Anzahl von Personen leicht befragen können.
- leicht aufzusetzen sind und darüber hinaus auch kostengünstiger sind als etwa persönliche Befragungen aller Beteiligten (qualitative Interviews).
- eine Ergänzung des Fragebogens durch qualitative Fragen ermöglichen, umso ein umfassendes Gesamtbild zu zeugen.
Zeitbedarf
- Fragen definieren, den (Kommunikations-)Prozess klären und das Tool aufsetzen: ein Tag
- Auswertung und Rückspiegelung der Ergebnisse: ein Tag
- Moderation von Workshops unter Einbeziehung der Mitarbeiter: jeweils 0,5 Tage
- Beratung bei Personal- und Organisationsmaßnahmen
Erfolgsfaktor 1: Nähe zum Business
Voraussetzungen und was braucht es?
Befragungen sollen nur dann durchgeführt werden, wenn es
- Ein klares Anliegen gibt, ein Thema das wirklich gerade „beschäftigt“
- Die Führung auch bereit ist, die Ergebnisse – egal ob sie super gut ausfallen oder auch kritisch – anzuerkennen, transparent zu machen und damit weiterzuarbeiten
Jede Befragung braucht einen Prozess aus klarer Definition des Zieles und einem Commitment der Führung, wie mit den Ergebnissen umgegangen und weitergearbeitet werden soll. Befragungen, die keinerlei Konsequenzen nach sich ziehen, sind wertlos und haben das Risiko, dass die Frustration der Mitarbeiter zunimmt bzw. diese sich an weiteren Befragungen gar nicht mehr beteiligen. Es braucht eine Auswertung, die einfach zu lesen und zu verstehen ist. Und es braucht schon im Vorfeld eine klare Kommunikation darüber, wie und wann die Mitarbeiter über die Ergebnisse informiert werden. Eine Beteiligung der Mitarbeiter an der Entwicklung von Maßnahmen ist jedenfalls empfehlenswert.
Wie geht’s und unser Beitrag?
- Wir schärfen Ihr Anliegen, Klären das Ziel und das „Why – How – What“.
- Wir definieren mit Ihnen den passgenauen Prozess sowie den Kommunikationsfahrplan.
- Wir entwerfen Fragen für Ihr Anliegen – wirksame Impulse kommen aus guten Fragen die helfen Veränderungsbedarf zu erkennen und daraus Entwicklungsprozesse zu gestalten. Präzise quantitative Fragen (weniger ist mehr) sowie einige wenige qualitative Fragen (offene Fragen).
- Wir setzen das Tool auf und garantieren die Vertraulichkeit.
- Wir werten die Ergebnisse aus. Einfache Les- und Interpretierbarkeit sind wichtig, sodass damit gut weitergearbeitet werden kann.
- Wir binden Betroffene ein, moderieren Workshops und arbeiten gemeinsam an Maßnahmen. Das erhöht das Commitment, fördert die Leistungsbereitschaft und aktiviert die Feedbackkultur.
- Wir beraten und begleiten ihren Veränderungsprozess mit Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen.
- Wir führen Folgeerhebungen durch.