Das HR-Management steht 2025 vor großen Herausforderungen. In diesem Artikel beleuchten wir die zentralen Trends aus der Sicht des HR-Interim-Managements.
Von der Digitalisierung über nachhaltige Personalstrategien bis hin zur Stärkung von Führungskräften und Teams – dieser Artikel gibt einen umfassenden Überblick über die zentralen Themen, die das Personalmanagement in den kommenden Monaten prägen werden.
1. Restrukturierung
Aktuell stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung, Restrukturierungsprozesse durchzuführen. In den Medien wird oft über Personalabbau berichtet, was die Situation für viele Mitarbeiter:innen unsicher macht. Es ist entscheidend, dass Unternehmen diesen Prozess strategisch angehen, denn die größte Einsparungsmöglichkeit liegt häufig in den Personalkosten.
Ein wichtiger Aspekt ist die Kommunikation. Diese sollte nicht nur von der HR-Seite, sondern auch in enger Zusammenarbeit mit Führungskräften und Management erfolgen. Ein aktives Trennungsmanagement ist notwendig, um sicherzustellen, dass leistungsstarke Mitarbeiter:innen im Unternehmen bleiben. Unsicherheit und Gerüchte können dazu führen, dass gute Mitarbeiter:innen schnell nach neuen Positionen suchen, was dem Unternehmen schadet.
Die Restrukturierung ist ein komplexer Prozess, der nicht nur die finanziellen Aspekte beinhaltet, sondern auch die emotionale und soziale Dimension der Mitarbeiter berücksichtigen muss. Es ist entscheidend, dass sich Unternehmen in dieser Phase nicht nur auf den Abbau von Stellen fokussieren, sondern auch aktiv daran arbeiten, das Vertrauen und die Loyalität ihrer verbleibenden Mitarbeiter:innen zu sichern.
Zusätzlich sollte die Restrukturierung als Chance zur Neuausrichtung und Optimierung der Arbeitsprozesse angesehen werden. Unternehmen können diese Phase nutzen, um ihre Strukturen zu überdenken, effizientere Abläufe zu implementieren und innovative Ansätze zu entwickeln, die auf die zukünftigen Herausforderungen des Marktes ausgerichtet sind. Dies kann nicht nur zu Kosteneinsparungen führen, sondern auch dazu, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter:innen zu stärken, indem sie aktiv in den Veränderungsprozess eingebunden werden.
Insgesamt hängt der Erfolg einer Restrukturierung von der Sensibilität ab, mit der das Unternehmen den Prozess gestaltet. Ein gut geplanter, transparenter und mitarbeiterorientierter Ansatz kann dazu beitragen, dass Unternehmen gestärkt aus der Krise hervorgehen und ihre Mitarbeiter:innen langfristig binden.
2. Strategisches Recruiting
Recruiting hat in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen. In wirtschaftlich angespannten Zeiten wird es noch wichtiger, die richtigen Mitarbeiter:innen mit Potenzial zu finden. Unternehmen müssen wettbewerbsfähig bleiben, was durch strategisches Recruiting unterstützt werden kann.
Ein wesentlicher Bestandteil des strategischen Recruitings ist die Analyse der internen HR-Prozesse. Unternehmen sollten sich nicht nur darauf konzentrieren, neue Talente zu gewinnen, sondern auch überlegen, wie bestehende Mitarbeiter:innen gefördert und entwickelt werden können. Dies kann durch gezielte Weiterbildungsangebote, Mentoring-Programme oder die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur geschehen, die die Mitarbeitermotivation und -bindung fördert. Es ist wichtig, den Status quo regelmäßig zu hinterfragen und Anpassungen vorzunehmen, um die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu erhöhen.
Darüber hinaus ist es essenziell, dass Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken, um sich von der Konkurrenz abzuheben und die besten Talente anzuziehen. Dazu gehört die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung bietet und die Werte des Unternehmens klar kommuniziert. Ein transparenter Rekrutierungsprozess, der die Bedürfnisse der Bewerber:innen respektiert und ihnen eine angenehme Erfahrung bietet, wird immer wichtiger. Die Nutzung von Social Media und anderen digitalen Plattformen kann ebenfalls helfen, die Sichtbarkeit des Unternehmens zu erhöhen und das Interesse potenzieller Kandidat:innen zu wecken.
„Strategisches Recruiting wird in den kommenden Jahren eine Schlüsselrolle im HR-Management spielen.“
Julie Gruber, Wolkenrot
Ein weiterer Aspekt des strategischen Recruitings ist der Einsatz von Technologie und Datenanalysen. Moderne Recruiting-Tools und Softwarelösungen ermöglichen es Unternehmen, den Rekrutierungsprozess effizienter zu gestalten und fundierte Entscheidungen zu treffen. Durch die Analyse von Daten können Personalverantwortliche Trends erkennen, die Leistung von Recruiting-Kampagnen messen und die richtigen Kanäle für die Ansprache geeigneter Kandidat:innen identifizieren. Dies führt nicht nur zu einer schnelleren Besetzung von Stellen, sondern auch zu einer höheren Qualität der Bewerber:innen und einer besseren Passgenauigkeit zwischen den Anforderungen der Stelle und den Fähigkeiten der Bewerber.
Insgesamt wird strategisches Recruiting in den kommenden Jahren eine Schlüsselrolle im HR-Management spielen. Durch eine proaktive und vorausschauende Herangehensweise können Unternehmen nicht nur sicherstellen, dass sie die richtigen Talente für ihre zukünftigen Herausforderungen gewinnen, sondern auch ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern.
3. Data Driven HR
Datenmanagement spielt eine entscheidende Rolle im modernen HR-Management. Viele Unternehmen nutzen ihre vorhandenen Daten nicht effektiv, obwohl sie oft bereits einen großen Datenschatz besitzen. Eine gute Datenbasis kann das HR-Controlling effektiv unterstützen, um unternehmensstrategische Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen abzuleiten.
Die Personalkosten sind die entscheidenden Kosten für jedes Unternehmen. Daher ist es wichtig, diese im Griff zu haben. HR-Controlling kann mithilfe relevanter Kennzahlen helfen, objektive Daten zu liefern, die zur Verbesserung der Produktivität und zur Entwicklung der Mitarbeiter:innen beitragen. Unternehmen sollten zunächst relevante Kennzahlen definieren und diese auszuwerten, um in Zukunft fundierte Entscheidungen treffen zu können.
Ein weiterer wichtiger Aspekt von Data Driven HR ist die Integration von Technologien, die eine bessere Datenerfassung und -analyse ermöglichen. Unternehmen können heute moderne HR-Software mit Unterstützung von Künstlicher Intelligenz (KI) einsetzen. Das erleichtert nicht nur die Verwaltung von Mitarbeiterdaten, sondern bietet auch leistungsstarke Analysefunktionen. Mit diesen Tools können Unternehmen Muster und Trends in ihren Daten erkennen, die ihnen helfen, wichtige Entscheidungen zu treffen. Eine datengetriebene HR-Strategie ermöglicht es Führungskräften, das Engagement und die Leistung der Mitarbeiter:innen zu messen und zu steigern, indem gezielte Maßnahmen ergriffen werden, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und Fluktuation zu reduzieren.
Darüber hinaus sollten wir die Bedeutung von Datenvisualisierung nicht unterschätzen. Visualisierungen helfen HR, komplexe Daten auf eine verständliche Weise darzustellen, was die Kommunikation von Ergebnissen und Erkenntnissen an Stakeholder erleichtert. Indem Daten in leicht verständlichen Grafiken und Dashboards präsentiert werden, können Entscheidungsträger schneller und effektiver reagieren und entsprechende Maßnahmen einleiten.
Schließlich ist es entscheidend, eine Kultur der datengestützten Entscheidungsfindung zu etablieren. Dies erfordert Schulungen und Sensibilisierung der Mitarbeiter, damit sie die Bedeutung von Daten verstehen und lernen, diese effektiv zu nutzen. Durch die Förderung einer datenorientierten Denkweise kann HR dazu beitragen, dass das gesamte Unternehmen von den Vorteilen eines fundierten, datengestützten Ansatzes profitiert.
4. ESG
Das Thema ESG (Environmental, Social, Governance) wird zunehmend relevant. Ab 2025 wird stufenweise eine gesetzliche Berichterstattung in diesem Bereich erwartet. Unternehmen müssen sich strategisch mit ESG auseinandersetzen und die entsprechenden Prozesse im HR-Bereich nachhaltig gestalten.
Die soziale Komponente von ESG umfasst Themen wie Arbeitsbedingungen, Chancengleichheit, Diversität, Gehaltstransparenz, Weiterbildung, Gesundheit am Arbeitsplatz, und etliches mehr. Unternehmen müssen nunmehr bereits bestehende Prozesse analysieren und gegebenenfalls anpassen, um die Anforderungen zu erfüllen.
Um den Anforderungen von ESG gerecht zu werden, müssen Unternehmen nicht nur die gesetzlichen Vorgaben erfüllen, sondern sollten auch eine tiefere strategische Auseinandersetzung mit diesem Thema anstreben. Die Integration von ESG-Kriterien in die HR-Strategie bedeutet, dass Unternehmen proaktive Maßnahmen ergreifen müssen, um nachhaltige Veränderungen zu bewirken. Des Weiteren ist es wichtig, die Auswirkungen der Unternehmensentscheidungen auf die Mitarbeiter:innen und die Gesellschaft insgesamt zu berücksichtigen, um eine verantwortungsvolle und ethische Unternehmensführung zu gewährleisten.
Ein starkes Engagement für ESG-Werte wird nicht nur dazu beitragen, die gesetzlich geforderten Standards zu erfüllen, sondern auch die Reputation des Unternehmens zu stärken, was letztlich zu einer höheren Mitarbeiterbindung und einem positiveren Arbeitsumfeld führen kann.
5. Leadership
In der heutigen, sich ständig verändernden Geschäftswelt ist die Rolle der Führungskräfte entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Besonders in Zeiten von Umstrukturierungen und Unsicherheiten müssen sie nicht nur ihre Teams durch herausfordernde Phasen leiten, sondern auch die Motivation und Produktivität aufrechterhalten. Der Druck, der sowohl von der Unternehmensführung als auch von den Mitarbeitern ausgeht, kann für viele Führungskräfte überwältigend sein.
Daher ist es unerlässlich, in die Entwicklung der Führungskräfte zu investieren und ihnen die Unterstützung zu bieten, die sie benötigen, um in schwierigen Zeiten erfolgreich zu sein. Dies kann durch gezielte Schulungsprogramme, Coaching-Sitzungen oder Mentoring-Initiativen geschehen, die darauf abzielen, Kompetenzen in den Bereichen Kommunikation, Krisenmanagement und Positive Leadership zu fördern.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Schaffung einer offenen Kommunikationskultur, in der Führungskräfte und Mitarbeiter:innen aktiv miteinander interagieren können. Regelmäßige Feedback-Gespräche und Team-Meetings sind entscheidend, um die Bedenken der Mitarbeiter:innen zu erfassen und gleichzeitig die Führungskräfte über die Stimmung im Team auf dem Laufenden zu halten. Diese Transparenz kann dazu beitragen, Unsicherheiten abzubauen und den Zusammenhalt im Team zu stärken.
6. Interim-Management
Interim-Management hat sich als wichtiges Tool in der Unternehmenspraxis etabliert. In Zeiten, in denen schnelle Entscheidungen und Anpassungen notwendig sind, bieten Interim-Manager:innen die Möglichkeit, flexibel auf Herausforderungen zu reagieren. Sie bringen nicht nur spezifisches Fachwissen mit, sondern setzen dieses auch direkt um.
Unternehmen können von der Expertise der Interim-Manager:innen profitieren, ohne langfristige Verträge eingehen zu müssen. Dies ist besonders vorteilhaft in Projektphasen, in denen spezifisches Know-how benötigt wird. Die Flexibilität des Interim-Managements wird in Zukunft eine immer größere Rolle spielen.
Zusätzlich profitieren Unternehmen von der Unabhängigkeit der Interim-Manager:innen, da sie oft nicht in die internen politischen Strukturen und Dynamiken eines Unternehmens eingebunden sind. Dies ermöglicht eine objektive Sichtweise und die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen, die im besten Interesse des Unternehmens liegen, ohne Rücksicht auf persönliche Beziehungen oder langfristige Überlegungen. Interim-Manager:innen können somit als „Troubleshooter“ agieren, die sofortige Maßnahmen ergreifen, um kritische Geschäftsbereiche zu stabilisieren und gleichzeitig Strategien für die nachhaltige Entwicklung zu entwerfen.
Der Einsatz von Interim-Manager:innen erfordert auch ein Umdenken in den HR-Abteilungen vieler Unternehmen. Anstatt sich ausschließlich auf interne Ressourcen zu verlassen, sollten Unternehmen in Erwägung ziehen, externe Experten für spezifische Projekte oder Herausforderungen zu engagieren. Dies kann nicht nur zu einer schnelleren Lösung führen, sondern auch dazu beitragen, die internen Teams zu entlasten und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich auf ihre Kernaufgaben zu konzentrieren. Mit der steigenden Komplexität der Unternehmenslandschaft wird das Interim-Management voraussichtlich eine zentrale Rolle in der strategischen Personalplanung einnehmen.
Zusammenfassung
2025 wird ein Jahr des Wandels für das HR-Management. Die Trends zeigen, dass wir unsere Strategien überdenken müssen – von datenbasierten Entscheidungen bis hin zu nachhaltigen Ansätzen wie ESG. Dies erfordert mehr denn je Mut, Entschlossenheit und KnowHow, bei dem unsere Interim Manager:innen mit ihrem spezialisierten KnowHow wertvolle Hilfe sind.
Die Autorin
Julie Gruber ist Geschäftsführerin von Wolkenrot. Seit über 20 Jahren ist sie im HR-Management tätig, sie ist Gründerin von mehreren Unternehmen. Mit Wolkenrot hat sie innovative Ansätze für Zusammenarbeit und Organisation entwickelt. Ihre Arbeit ist geprägt von den Prinzipien New Work und Female Leadership.