Rund um Interim-Management kursieren viele Mythen – wir räumen mit den häufigsten Irrtümern auf und zeigen die Fakten.
Mythos 1: HR-Leitung in Anstellung ist günstiger
Die Annahme, dass eine angestellte HR-Manager:in günstiger ist, muss differenziert betrachtet werden. Viele Unternehmen vergleichen nur das Bruttogehalt, ohne die Gesamtkosten einer Mitarbeiter:in zu berücksichtigen. In der Realität kommen Suche, Auswahl und Onboarding-Kosten hinzu, die etwa einem Jahresgehalt entsprechen. Dazu kommen Kosten für Weiterbildung, Krankenstand oder Urlaubszeiten, die bei festangestellten Mitarbeiter:innen anfallen.
Außerdem ist zu berücksichtigen, dass interne Mitarbeiter:innen in Meetings, Projekten und in langfristige strategische Planungen eingebunden sind, was ihre Verfügbarkeit für operative Aufgaben verringert. Im Gegensatz dazu stellt eine Manager:in auf Zeit nur die tatsächlich erbrachten Stunden in Rechnung.
Interim-Management ermöglicht es dem Unternehmen, schnell auf Anforderungen zu reagieren und Ressourcen gezielt dort einzusetzen, wo sie gerade am dringendsten benötigt werden. Die Entscheidung für eine HR-Interim-Manager:in sollte nicht nur auf den direkten Kosten basieren, sondern auch auf dem Potenzial für Effizienzsteigerungen und die Fähigkeit, kurzfristige Herausforderungen effektiv zu bewältigen.
Mythos 2: Personaler muss Branchenerfahrung haben
Es wird oft angenommen, dass eine HR-Manager:in zwingend umfassende Branchenkenntnisse des jeweiligen Unternehmens besitzen muss. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass sich die operativen Aufgaben von Personalmanager:innen branchenübergreifend weitgehend ähneln. HR-Interim-Manager:innen können daher in den meisten Fällen sofort starten.
Erfahrene Interim-Profis haben schon viele Branchen kennengelernt und können so neue Perspektiven einbringen. Dieser externe Blickwinkel ist nicht nur sinnvoll, sondern kann auch dazu beitragen, bestehende Prozesse zu optimieren und innovative Lösungen zu entwickeln, die in einer eng gefassten Branchenperspektive möglicherweise übersehen werden.
Beispiele aus unserer Praxis zeigen, dass Interim-Manager:innen aus dynamischen Branchen wertvolle Erfahrungen einbringen, die in traditionelleren Unternehmen oft fehlen. Interim-Manager:innen bringen Strategien mit, die in schnelllebigen Märkten entwickelt wurden, und können deren Anwendung auf die spezifischen Herausforderungen des Unternehmens übertragen. Dies kann insbesondere in Zeiten von Veränderung oder Unsicherheit von unschätzbarem Wert sein, wenn Unternehmen nach neuen Ansätzen zur Optimierung ihrer HR-Prozesse suchen.
Die Implementierung von Methoden und Praktiken, die in diesen leistungsstarken Sektoren erfolgreich waren, kann dazu führen, dass Unternehmen agiler und anpassungsfähiger werden, was in der heutigen Geschäftswelt unerlässlich ist.
Mythos 3: Unsere Personaldaten sind zu vertraulich
Viele Unternehmen zögern, externe Manager:innen in sensiblen Bereichen wie HR einzusetzen. Sie befürchten, dass vertrauliche Informationen nicht sicher genug sind.
Interim-Manager:innen arbeiten nicht nur diskret, sondern unterliegen auch denselben strengen Datenschutzrichtlinien wie interne Mitarbeiter:innen. Vertragliche Regelungen stellen sicher, dass alle vertraulichen Informationen während und nach der Tätigkeit mit größter Sorgfalt behandelt werden. Es ist Standard, dass Interim-Manager:innen eine Verschwiegenheitserklärung (NDA) unterzeichnen.
Tatsächlich erleben wir oft, dass sich Mitarbeiter:innen vertraulicher an die temporäre Führungskraft wenden. Der Grund dafür liegt in deren unabhängigen und neutralen Position. Diese Unabhängigkeit schafft einen Raum, in dem sich Mitarbeiter:innen leichter öffnen, ohne mögliche Konsequenzen innerhalb der Orgsnisation zu befürchten.
Mythos 4: Interim-Management ist teuer
Auf den ersten Blick mag Interim-Management teuer erscheinen, wenn man die Stundensätze isoliert betrachtet.
Jedoch bringt Interim-Management einen hohen Mehrwert für das Unternehmen, der die Kosten rechtfertigt. Das Fachwissen und die Erfahrung, die Profis auf Zeit mitbringen, bieten Unternehmen einen erheblichen Mehrwert und sind intern nicht immer vorhanden.
Interim-Manager:innen verfügen über breit gefächerte Kenntnisse, die sie durch Einsätze in unterschiedlichen Unternehmen, Branchen und Projekten gesammelt haben. Dadurch bringen sie nicht nur bewährte Methoden und Best Practices mit, sondern auch frische Perspektiven und innovative Lösungsansätze, die ein fest angestelltes Team, das im Tagesgeschäft verankert ist, häufig nicht entwickeln kann.
„Der wahre Kostenfaktor ist nicht Interim-Management, sondern eine unbesetzte Schlüsselposition.“
Julie Gruber, Wolkenrot
Darüber hinaus können erhebliche Kosten entstehen, wenn die Position der HR-Leitung unbesetzt bleibt. Ohne klare Führung im Personalbereich kommt es schnell zu Desorientierung und Verunsicherung im Team. HR-Aufgaben werden dann auf bestehende Mitarbeiter:innen verteilt, was zu Überlastung und erhöhten Krankenständen führen kann. Erfolgskritische Projekte können ins Stocken geraten. Werden offene Stellen nicht rechtzeitig besetzt, kann dies den Geschäftserfolg nachhaltig beeinträchtigen. All das kann hohe Kosten verursachen und dem Unternehmen wirtschaftlichen Schaden zufügen.
Interim-Manager:innen helfen, genau diese Lücken zu vermeiden, indem sie sofort einspringen und Stabilität im Unternehmen schaffen.
Mythos 5: Unser Unternehmen ist zu speziell
Es wird oft angenommen, dass die Abläufe im eigenen Unternehmen so einzigartig sind, dass nur interne Mitarbeiter:innen damit umgehen können. Dies trifft jedoch in den seltensten Fällen zu.
Spezialisierung bedeutet nicht, dass alles im Unternehmen einzigartig ist. Viele Herausforderungen im HR-Bereich ähneln sich branchenübergreifend, und Interim-Manager:innen bringen bewährte Lösungen mit, die flexibel angepasst werden können. Diese Profis sind es gewohnt, sich rasch in neue, auch hochspezialisierte Unternehmensstrukturen und -kulturen einzuarbeiten.
Interim-Manager:innen konzentrieren sich auf konkrete operative HR-Aufgaben. Sie müssen nicht jedes Detail des Unternehmens kennen, sondern vor allem die Herausforderungen im Personalbereich – und genau hier sind sie Expert:innen. Eine externe HR-Führungskraft bringt neue Perspektiven und Impulse, die internen Teams manchmal fehlen. Gerade Unternehmen, die sich als „zu speziell“ empfinden, profitieren davon, wenn jemand mit einem unverstellten Blick auf die Strukturen und Prozesse schaut.
Abschließend muss berücksichtigt werden, dass Interim-Manager:innen nicht als Dauerlösung gedacht sind, sondern dafür, kurzfristig zu unterstützen und gezielte Verbesserungen umzusetzen – unabhängig davon, wie speziell ein Unternehmen ist.
Mythos 6: Wir brauchen eine HR-Leitung in Vollzeit
Häufig wird angenommen, dass eine Interim-Manager:in, die eine Vollzeitkraft ersetzt, ebenfalls 40 oder mehr Stunden pro Woche im Einsatz sein muss. Doch das ist ein Missverständnis.
Interim-Manager:innen werden oft gezielt eingesetzt, um temporäre Engpässe zu überbrücken. Dabei müssen sie nicht sämtliche Aufgaben einer Vollzeit-HR-Position abdecken. Sie sind vielmehr darauf fokussiert, die essenziellen Abläufe aufrechtzuerhalten: sie führen das HR-Team, fungieren als zentrale Ansprechperson, stellen sicher, dass Gehälter pünktlich gezahlt werden, kurzum: sie erfüllen die Management-Rolle. Die Entwicklung langfristiger Strategien steht dabei nicht an erster Stelle. Daher ist für einen temporären Einsatz meist keine interimistische Führungskraft in Vollzeit notwendig.
Wenn allerdings in besonders arbeitsintensiven Phasen oder bei komplexen Projekten mehrere spezialisierte Expertisen gefragt sind, kommen mitunter Tandem-Lösungen zum Einsatz. Dabei arbeiten zwei oder sogar drei Interim-Manager:innen parallel, um die Arbeitslast optimal zu verteilen und gezielt unterschiedliche Fachkompetenzen einzubringen. Diese Form der Zusammenarbeit wird zunehmend nachgefragt.
Zusammenfassung
Das sind die gängigsten 6 Mythen rund um HR-Interim-Management. Ein genauerer Blick zeigt, dass viele dieser Annahmen nicht der Realität entsprechen. Interim-Manager:innen bieten Unternehmen flexible, effiziente und zielgerichtete Unterstützung, gerade dann, wenn schnelle Lösungen gefragt sind. Mit ihrer Erfahrung, ihrem Fokus auf das Wesentliche und ihrer sofortigen Einsatzbereitschaft sind sie eine wertvolle Ressource – unabhängig von Branche, Betriebsgröße oder speziellen Anforderungen.
Die Autorin
Julie Gruber ist Geschäftsführerin von Wolkenrot. Seit über 20 Jahren ist sie im HR-Management tätig, sie ist Gründerin von mehreren Unternehmen. Mit Wolkenrot hat sie innovative Ansätze für Zusammenarbeit und Organisation entwickelt. Ihre Arbeit ist geprägt von den Prinzipien New Work und Female Leadership.