Integrierter Bestandteil Ihres HR-Spektrums oder ungeliebtes Stiefkind?
- Wissen Sie, welchen Beitrag der „Human Factor“, sprich Ihre MitarbeiterInnen, zum Unternehmensergebnis leisten?
- Wie stellen Sie in Ihrem Unternehmen den Beitrag der Human-Resources-Abteilung dar, sodass sie nicht nur als Kostenfaktor gesehen wird?
- Haben Sie Schwierigkeiten damit, offene Positionen zeitgerecht zu besetzen oder überhaupt KandidatInnen zu finden? Wie gehen Sie diese Herausforderung an?
- Sind die Entwicklungsmaßnahmen und Trainings, die Sie Ihren MitarbeiterInnen anbieten, effektiv?
Diese und viele andere Fragen, die im Zusammenhang mit Ihrer HR-Arbeit und Ihren MitarbeiterInnen stehen, können durch ein System von gut durchdachten Personalkennzahlen einfach beantwortet werden.
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Obwohl unser Arbeitsumfeld dadurch gekennzeichnet ist, dass es immer zahlengetriebener wird, arbeitet im Bereich der Personalkennzahlen der Großteil der Unternehmen immer noch ausschließlich mit herkömmlichen Größen wie z.B. Headcount, Anzahl der Krankenstandstage, Fluktuation…
Headcount, Anzahl der Krankenstandstage, Fluktuation und Betriebszugehörigkeit sind gebräuchliche Kennzahlen, haben jedoch selten Bezug zu erfolgs- und beitragsrelevanten Indikatoren. Kennzahlen finden in Unternehmen insgesamt zum Teil wenig Beachtung und werden kaum effizient zur Steuerung verwendet. Operatives Personalcontrolling bietet kurz- und mittelfristige Informationen zu Kosten, Erfolg und Nutzen von Maßnahmen. Strategisches Personalcontrolling befasst sich mit der langfristigen Ausrichtung des Personalmanagements und wie dieses einen Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie leisten kann.
Personalkosten stellen einen großen Kostenfaktoren dar und sollten daher mithilfe eines strategie- und beitragsrelevanten Kennzahlensystems analysierbar gemacht werden. Das Kennzahlensystem hilft die Fülle der möglichen Kennzahlen im Personalcontrolling zu erfassen und daraus Schlüsse abzuleiten. Kleine Schritte führen auch zum Erfolg. Es lohnt sich, Kennzahlensysteme vorerst nur dort zu implementieren, wo gerade der Schuh drückt, etwa in den Bereichen Retention, Talent Acquisition oder Compensation.
Nützen Sie Zahlen, um zu unerwarteten Erkenntnissen zu gelangen!
HR Controlling
Vielfach im Abseits der Kern-Arbeit in HR – jedoch unentbehrlich, um neben dem Business zu bestehen!
Spätestens seitdem integrierte HR Systeme wie Cornerstone on Demand, Success Factors und Workday die Systemlandschaft in HR dominieren Google Analytics de facto kostenfrei die Analyse jeder Art von Daten nicht nur möglich, sondern auch leicht macht, ist der Begriff HR-Analytics zu einem Buzzword geworden: Ohne viel Aufwand ist es möglich, jede Art von Mitarbeiter-relevanten Daten zu erheben, zu analysieren und zu bewerten. Macht dies immer Sinn? NEIN, die Erhebung von Daten ist nur sinnvoll, wenn diese zu relevanten Kennzahlen gemacht und zur Steuerung von gewünschten Ergebnissen verwendet werden.
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Viel zu oft noch werden Daten deshalb erhoben, weil irgendwelche gesetzlichen oder firmeninternen Reporting-Strukturen dies vorsehen. Nachdem die Reports – wohin auch immer – abgeschickt sind, landen sie in der Rundablage und finden keinerlei weitere Beachtung.
MUSS DAS SO SEIN?
Selbstverständlich nicht! Gerade für den HR-Bereich ist es wichtig, die Kollegen im Business anhand von „Hard Facts“ in Form von verlässlich und regelmäßig erhobenen Daten zu überzeugen, dass Investitionen in die MitarbeiterInnen gezielt getätigt werden müssen. Nur so kann man effiziente Maßnahmen ergreifen und deren Wirkung anhand von erhobenen Daten nachvollziehen.
WIE KÖNNTEN SIE AN DIE SACHE HERANGEHEN?
Martina Krottmayer und Susanna Hofer zeigen Ihnen anhand von praktischen Beispielen, wie Sie ohne große Investitionen in Systeme und unmäßigen Zeitaufwand auch in Ihrem Unternehmen ein Kennzahlensystem für den Personalbereich einführen können: Je nachdem, wo Ihr strategischer Fokus liegt, oder der „Personalschuh“ besonders drückt.
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