Künstliche Intelligenz verändert Arbeit schneller, als viele Organisationen es derzeit wahrhaben wollen. Doch bedeutet das, dass HR überflüssig wird? Oder entsteht gerade eine neue, wichtigere Rolle für Human Resources?
Darüber habe ich mit Linda Dunst gesprochen. Linda war bis vor kurzem Director Engagement und Group Digital HR bei der Erste Group. Sie stv. Antidiskriminierungsbeauftrage der Erste Bank, KI-Enthusiastin und darüber hinaus Psychotherapeutin in Ausbildung. Im Gespräch ging es nicht nur um Tools, Automatisierung und Effizienz, sondern vor allem um die Frage: Wer begleitet Menschen und Organisationen, wenn sich Arbeit grundlegend verändert?
Die kurze Antwort: KI wird vermutlich nicht das Ende von HR sein. Aber sie könnte das Ende eines bestimmten HR-Verständnisses bedeuten.
Ausgangssituation
In vielen Unternehmen ist KI längst im Arbeitsalltag angekommen. Oft allerdings nicht offiziell, nicht gerahmt und nicht strategisch eingebettet. Mitarbeitende nutzen ChatGPT, Copilot oder andere KI-Anwendungen, um Texte zu schreiben, Informationen zusammenzufassen, Ideen zu entwickeln oder Aufgaben schneller zu erledigen. Gleichzeitig fehlt in vielen Organisationen noch eine gemeinsame Sprache dafür.
Genau hier beginnt die eigentliche Herausforderung. KI wird noch häufig wie ein weiteres Digitalisierungstool behandelt. Da kommt eben noch ein System dazu, noch ein Chatbot, noch eine Funktion in eine bestehende Software. Doch diese Sicht greift zu kurz.
KI verändert nicht nur Prozesse. Sie verändert Arbeit selbst. Tätigkeiten verschieben sich, Rollen werden neu definiert, Wissen wird anders zugänglich, Entscheidungen werden vorbereitet oder teilweise automatisiert. Damit verändert sich auch die Frage, was Leistung künftig bedeutet.
Wenn vieles schneller analysiert, formuliert oder berechnet werden kann, ist Leistung nicht mehr automatisch das, was lange gedauert hat. Wichtiger werden andere Fähigkeiten: gute Fragen stellen, Zusammenhänge erkennen, Datenqualität beurteilen, Ergebnisse einordnen, Verantwortung übernehmen. Für HR ist das ein zentraler Wendepunkt.
Ergebnisse unserer Umfrage
Wir haben eine anonyme Blitz-Umfrage gemacht, um zu verstehen, wie HR-Professionals ihre aktuelle Situation erleben.
Warum HR gerade jetzt gebraucht wird
HR war lange stark mit Administration, Prozessen, Policies und Tools beschäftigt. In manchen Unternehmen wurde HR dadurch zur internen Serviceeinheit, die organisiert, verwaltet und abfedert.
Das heißt nicht, dass der Mensch weniger wichtig wird. Im Gegenteil. Aber die Rolle verändert sich. HR wird Menschen nicht vor Veränderung schützen können. HR wird sie durch Veränderung begleiten müssen.
„HR wird nicht mehr die Wattefabrik sein können, die dafür sorgt, dass es allen irgendwie gut geht.“
Tanya Pagani
Das heißt nicht, dass der Mensch weniger wichtig wird. Im Gegenteil. Aber die Rolle verändert sich. HR wird Menschen nicht vor Veränderung schützen können. HR wird sie durch Veränderung begleiten müssen.
Wenn Rollen, Prozesse, Kultur und Machtstrukturen in Bewegung geraten, braucht es Orientierung. Genau dort kann HR relevant werden: als Übersetzerin zwischen Technologie und Organisationsrealität. Als Brückenbauerin zwischen Datenlogik und menschlicher Erfahrung. Als Funktion, die nicht nur fragt, welches Tool eingeführt wird, sondern was sich dadurch für Arbeit, Führung und Zusammenarbeit verändert.
Das setzt allerdings voraus, dass HR das Business wirklich versteht. Nicht nur auf PowerPoint-Ebene, sondern in der Tiefe: Wie entsteht Wert? Welche Tätigkeiten sind geschäftskritisch? Wo braucht es menschliche Urteilskraft? Welche Fähigkeiten werden künftig wichtiger? Solange HR nicht versteht, wie das Unternehmen Wert schafft, kann HR auch nicht einschätzen, was KI tatsächlich verändern wird.
Was KI übernehmen kann
Es wäre naiv zu glauben, dass HR von Automatisierung unberührt bleibt. Viele Aufgaben werden KI-Systeme künftig schneller, konsistenter oder effizienter erledigen können. Dazu gehören etwa Controlling-Aufgaben, Vorbereitungen in Gehaltsprozessen, Standardkommunikation, Dokumentation, Matching-Logiken oder Wissensabruf.
Das heißt aber nicht, dass Verantwortung verschwindet. Gerade im HR-Kontext sind viele Daten sensibel. Recruiting, Performance, Gehalt und Entwicklung betreffen Menschen unmittelbar. Der EU AI Act wird hier wichtige Grenzen setzen. Das kann Entwicklungen verlangsamen, aber nicht verhindern.
Entscheidend wird daher nicht nur sein, was KI kann. Entscheidend ist: Was darf sie? Wer prüft ihre Ergebnisse? Wer erkennt Verzerrungen? Wer übernimmt Verantwortung?
„Human in the Loop“ darf nicht bloß bedeuten, dass am Ende ein Mensch ein Häkchen setzt. Menschen müssen weiterhin verstehen können, was ein System macht, auf welchen Daten es arbeitet und wo Fehler entstehen können.
„HR muss Orientierung geben und Change begleiten, wenn sich Arbeit und Kultur verändern.“
Linda Dunst
Lösungsansätze
HR wird sich auf mehreren Ebenen vorbereiten müssen.
Erstens braucht es KI-Kompetenz. Aber KI darf nicht einfach die nächste Pflichtschulung werden. Sinnvoller ist eine Kultur des Ausprobierens: kleine Experimente, konkrete Anwendungsfälle, gemeinsames Lernen, Reflexion über Fehler und Grenzen.
Zweitens braucht es ein neues Verständnis von Wissensmanagement. Wissen ist nicht mehr nur das, was in Handbüchern steht. In Organisationen steckt enormes implizites Wissen: Wer entscheidet was? Wie laufen Dinge wirklich? Wo gibt es Abhängigkeiten? Welche Erfahrungen liegen in Teams verborgen? Wenn dieses Wissen strukturiert und zugänglich wird, kann KI enorm helfen.
Drittens müssen Daten und Prozesse in Ordnung gebracht werden. Schlechte Daten werden durch KI nicht besser, sondern nur schneller wirksam. Datenqualität wird damit zu einem strategischen Kapital künftiger Unternehmen.
Viertens muss HR Menschen ernsthaft bei ihrer Zukunft begleiten. Wenn sich Jobs verändern, reicht es nicht, neue Tools einzuführen. Menschen müssen verstehen, was von ihrer Rolle bleibt, was sich verändert und welche Entwicklungsmöglichkeiten es gibt.
McKinsey geht davon aus, dass bis 2030 bis zu 30 Prozent der Arbeitsstunden in Europa und den USA automatisiert werden könnten. Das bedeutet nicht automatisch, dass Menschen ersetzt werden. Aber es bedeutet, dass Arbeit neu zusammengesetzt wird.
Was heute schon ausprobiert wird
Viele Anwendungen sind noch toolgetrieben. Chatbots im Recruiting, CV-Uploads für Bewerber:innen, KI-gestützte Stellenausschreibungen oder erste Onboarding-Assistenten sind praktische Einstiege. Spannender wird es dort, wo bestehende Systeme intelligenter genutzt werden, statt einfach noch ein weiteres Tool einzuführen.
Besonders relevant können KI-Agenten im Wissensmanagement werden. Sie können helfen, Wissen auffindbar zu machen, Prozesse verständlicher zu machen und neue Mitarbeitende schneller in die Organisation zu bringen. Für HR liegt darin eine große Chance: nicht als Tool-Verwalterin, sondern als Gestalterin von Orientierung.
Konkrete Empfehlungen
1. Business verstehen
HR sollte wissen, wie im Unternehmen Wert entsteht: Welche Produkte, Dienstleistungen und Prozesse sind wirklich entscheidend? Welche Tätigkeiten sind geschäftskritisch? Wo entstehen Engpässe? Nur wenn HR das Geschäftsmodell versteht, kann es einschätzen, welche Rollen sich durch KI verändern, welche Fähigkeiten wichtiger werden und wo Menschen gezielt unterstützt werden müssen.
2. Ausprobieren
KI-Kompetenz entsteht nicht nur durch Schulungen, sondern vor allem durch konkrete Anwendung. HR kann kleine, sichere Experimente ermöglichen: Prozesse analysieren, Onboarding-Inhalte vorbereiten, Wissensabfragen testen. Wichtig ist, dass Erfahrungen geteilt werden. So entsteht ein gemeinsames Verständnis dafür, was KI leisten kann, wo sie hilft und wo ihre Grenzen liegen.
3. Datenqualität ernst nehmen
KI ist nur so gut wie die Daten, mit denen sie arbeitet. Unklare Zuständigkeiten, veraltete Informationen, widersprüchliche Prozesse oder schlecht gepflegte Stammdaten führen nicht zu besseren Ergebnissen, sondern zu schneller skalierten Fehlern. HR sollte deshalb Datenqualität, Prozesslogik und Verantwortlichkeiten als strategische Themen behandeln, nicht als reine IT- oder Administrationsaufgabe.
4. Wissensmanagement aufbauen
In vielen Organisationen steckt entscheidendes Wissen nicht in Dokumenten, sondern in den Köpfen einzelner Menschen. Wer weiß wirklich, wie bestimmte Abläufe funktionieren? Welche informellen Regeln gibt es? Welche Erfahrungen wurden in Projekten gemacht? Dieses Wissen sichtbar und nutzbar zu machen, wird in Zukunft zentral. KI kann dabei helfen, aber nur, wenn Wissen strukturiert, gepflegt und zugänglich gemacht wird.
5. Menschen ehrlich begleiten
KI wird Aufgaben verändern, manche vereinfachen und andere überflüssig machen. Das erzeugt Unsicherheit, und diese Unsicherheit sollte HR nicht kleinreden. Entscheidend ist eine ehrliche Begleitung: Was verändert sich konkret? Welche Fähigkeiten bleiben relevant? Wo entstehen neue Entwicklungsmöglichkeiten? HR kann hier Orientierung geben, Qualifizierung ermöglichen und faire Übergänge gestalten ohne zu beschwichtigen.
Fazit
KI ist nicht automatisch das Ende von HR. Aber sie ist sehr wahrscheinlich das Ende eines HR, das sich vor allem über Administration, Prozesse und Tools definiert.
Wenn HR bereit ist, sich neu zu erfinden, kann genau daraus eine Renaissance entstehen. HR wird dann nicht weniger wichtig, sondern relevanter: als Übersetzerin, Brückenbauerin und Begleiterin einer Arbeitswelt, die sich tiefgreifend verändert.
Die eigentliche Frage lautet also nicht: Wird KI HR abschaffen? Sondern: Hat HR den Mut, die eigene Rolle neu zu denken?
Die Autorin
Tanya Pagani ist Personalmanagerin mit über zwei Jahrzehnten Erfahrung im Bereich Training und Entwicklung mit einer ausgeprägten Leidenschaft für die Förderung von Talenten. Ihre Freizeit verbringt sie mit ihrer italienisch-österreichischen Familie in ihrer zweiten Heimat Triest oder auf Reisen.