Kompetenzen, Kultur und KI: Wie sich die HR für die Zukunft aufstellen muss

Das Wolkenrot HR-Panorama mit mit Julie Gruber, Gabriela Loreth-Kurz, Reinhard Pachner und Martin Strohschneider.

Wirtschaftliche Unsicherheiten und die digitale Transformation prägen den Arbeitsmarkt mit Folgen für Unternehmen wie auch für Arbeitssuchende. Um die Zukunftsfitness des eigenen Unternehmens zu sichern, sieht das HR-Interim-Management-Netzwerk Wolkenrot die Notwendigkeit, an zwei Punkten anzusetzen:

„Wer den Wandel meistern will, muss als Unternehmen die eigene Flexibilität stärken und den Mitarbeitenden eine gute Portion Resilienz als Werkzeug mitgeben“, weiß Julie Gruber, CEO von Wolkenrot. Unternehmen die am Arbeitsmarkt bestehen und sich die besten Arbeitskräfte sichern wollen, müssen Rahmenbedingungen schaffen, die effizientes und sinnstiftendes Arbeiten sicherstellen. Genau hier sieht Gruber Handlungsbedarf in den HR-Abteilungen: „Wir sehen immer noch viele HR-Prozesse, die historisch gewachsen statt strategisch gestaltet sind. Das kostet Zeit, Effizienz und letztlich Wettbewerbsfähigkeit.“

Im Rahmen des Gesprächs haben die Expert:innen vier Hebel identifiziert, die darüber entscheiden, ob Unternehmen auch 2030 Talente gewinnen und langfristig wettbewerbsfähig bleiben:

1. Mit Veränderungsbereitschaft Zukunftsfitness sichern

Neben einer soliden Grundausbildung zählt Lernbereitschaft bereits heute zu den entscheidenden Skills, da sich das Arbeitsumfeld deutlich dynamischer verändert als noch vor wenigen Jahren. Reinhard Pachner, Leiter Personal, RAG Austria AG ist überzeugt:

„Große Transformationen kehren etwa alle 20 Jahre wieder – doch Jobprofile verändern sich rascher. Wer seine Mitarbeitenden halten und ihre Qualifikationen sichern will, muss lebenslanges Lernen fest im Unternehmen verankern.“ Motivierte Mitarbeitende sind langfristig in vielerlei Hinsicht ein Erfolgsfaktor: Sie erhöhen Produktivität sowie Innovationskraft und leisten damit einen wichtigen Beitrag zur Sicherung von Arbeitsplätzen.

2. KI als Effizienzmotor nutzen

Auch Künstliche Intelligenz ist gekommen um zu bleiben, darin sind sich die Expert:innen einig. Aktuell befinden sich die meisten Unternehmen in einer Phase des Erprobens und Orientierens.

Entscheidend sei, KI für jene Prozesse einzusetzen, die nicht darauf abzielen, jemanden zu ersetzen, sondern die Effizienz und Geschwindigkeit zu steigern, erklärt Martin Strohschneider, CFO der Insulation Technology Group: „KI kann ein großartiges Optimierungstool sein – und wird damit zur Managementaufgabe. Die Phase des beliebigen Ausprobierens hält nicht ewig an, langfristig wird KI sonst zum Kostenfaktor. Für Unternehmen ist es entscheidend, jetzt eine KI-Strategie zu entwickeln.“

3. Die unterschätzte Chance des demografischen Wandels

Der Arbeitsmarkt steht kurz vor der großen Pensionierungswelle der Babyboomer. Organisationen brauchen klare Strukturen, um das Wissen dieser Gruppe länger im Unternehmen zu halten und den Know-how-Transfer zu den nachfolgenden Generationen sicherzustellen.

Auch der Umgang mit der Gen Z, die viele Unternehmen als herausfordernd empfinden, braucht eine klare Linie. Die Anforderungen, welche diese Generation an ihre Jobs stellt, sind allerdings nicht grundlos: Sie bedingen sich durch die verschiedenen Unsicherheiten, mit denen die Gen Z konfrontiert wird, so hat beispielsweise die klassische Konzernkarriere ausgedient und vorgezeichnete Karriere- und Gehaltssprünge sind für junge Mitarbeitende keine Selbstverständlichkeit mehr.

Gabriela Loreth-Kurz, CFO beim Österreichischen Roten Kreuz rät: „Anstatt zu schubladisieren, sollten wir voneinander lernen. Als Unternehmen ist es wichtig, bei den Forderungen der Gen Z nicht in Schockstarre zu verfallen, sondern die Bedeutung des „Wohlfühl-Faktors“ zu erkennen und in den Austausch zu gehen – wichtig ist ein beidseitiger Ausgleich zwischen Geben und Nehmen.“ Dazu notwendig sind eine gute Konfliktkultur und Feedback in Echtzeit statt nur beim jährlichen Mitarbeitergespräch.

4. Steigende Komplexität in der HR erfordert neue Lösungsansätze

Je schnelllebiger die Veränderungen und vielfältiger die Aufgaben in den Personalabteilungen werden, desto mehr Expertise brauchen Unternehmen, um Tempo und Qualität hochzuhalten. Externe Unterstützung auf Zeit durch HR-Interim-Management hat sich in den vergangenen Jahren stark weiterentwickelt und wird stärker nachgefragt.

Dabei ist es weit mehr als nur Feuerlöscher in Notsituationen. Julie Gruber betont: „HR-Interim-Management ist die ‚schnelle Einsatztruppe‘, die hoch spezialisiert, reich an Erfahrung und sofort einsatzbereit ist. Ich sehe darin die große Chance, dass sich Unternehmen in besonders kritischen Zeiten mit Interims-Manager:innen Raum schaffen, um neue Wege anzugehen, während das Tagesgeschäft ohne große Wellen weiterläuft.“

Die Einsatzfelder der HR-Interim-Manager:innen sind heute so vielfältig wie die Herausforderungen der Unternehmen selbst: Ob beim Überbrücken personeller Engpässe, bei der Neuausrichtung von Prozessen, dem Einsatz von KI oder bei der Etablierung einer neuen Unternehmenskultur – und das stets mit einem objektiven Blick von außen. Mit ihrer Erfahrung bringen HR-Interim-Manager:innen neue Perspektiven ein, hinterfragen bestehende Strukturen und setzen wichtige Impulse für nachhaltige Veränderungen.

Wolkenrot HR-Panorama

Wien, 07.07.2026

Julie Gruber (CEO, Wolkenrot)
Gabriela Loreth-Kurz (CFO, Österreichisches Rotes Kreuz)
Reinhard Pachner (Leiter Personal, RAG Austria AG)
Martin Strohschneider (CFO, Insulation Technology Group)